摘要： 传统的用工模式体现的是人身和财产的双重隶属属性；而在“互联网+”的用工模式下，劳动者的工作时间和地点均较为自由，甚至可以自由选择是否进行工作。大多数的网约工与平台之间并未签订劳动合同，这意味着，除了劳动报酬，他们没有“五险一金”的社会保险保障，也不能获得工伤事故赔偿责任方面的法律保护。对于网约类用工的定性，应当遵循以下原则：定性为劳动关系的，应当严格按照现有法律规定进行认定；定性为合作关系或者雇佣关系的，应当按照民事法律规定进行规范和调整；慎重对待性质分类，若是网约用工双方的关系既不属于劳动关系，也不属于民事关系的，应当慎重进行分类。在此基础上政府应对网约工进行事前防范；互联网运营方应承担责任风险；网约工人应当通过工会、保险等形式自我维权。
中图分类号:
| 〔1〕秦国荣：《劳动法上用人单位的法学判别:理论与实践的考察》，《政法论丛》2016年第3期。 〔2〕房清江：《“网约工”劳动性质亟待厘清》，《经济日报》2016年8月18日，第9版。 〔3〕李丹清：《网约工，你究竟是谁的“员工” 》，《工人日报》2016年8月20日，第5版。 〔4〕卢越、杜鑫、赵晓展：《网约工的权益保障不可“悬空”》，《工人日报》2016年3月9日，第1版。 〔5〕刘瑛：《关于“网约工”劳动权益保障的思考》，《工会理论研究》2017年第3期。 |
| [1] | 杨猛宗. 我国职业病民事赔偿制度规则研究[J]. 社会科学辑刊, 2018, 0(2): 116-123. |
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